人力资源战略管理咨询组织领导力

传统意义上对领导力的理解在现今语境下已经过时了。高管们或许还认为自己是维持组织秩序和效率的最重要杠杆,但这种英雄式自我概念的时代已经结束了。当今世界的工作环境和日益复杂的市场需要不同形式的领导力。

传统意义上对领导力的理解在现今语境下已经过时了。 高管们或许还认为自己是维持组织秩序和效率的最重要杠杆。但这种英雄式自我概念的时代已经结束了。当今世界的工作环境和日益复杂的市场需要不同形式的领导力。

领导力 – 组织的一项职能

在系统性组织咨询中,我们将领导力理解为一种旨在确保组织未来生存能力的组织职能。 领导力不是一项依赖于个人的能力,而是通过不同组织职能之间交织的横向与纵向的有效互动才能完成的任务。 

当今世界的工作环境与日益复杂的市场需求,需要领导层不但善于综合分析与社交,也要具备反思的能力与行动的魄力与领导职能相关的人员需要在各个层面谨慎思考,观察内外形势的发展,并从这些观察中选取有用的信息,将其纳入组织的内部沟通中。 通过这种方式,组织可以增强其对相关环境中的新动向及变化的敏感性,也能及时感知到当前或潜在的组织内部问题。

Emily Lu
企业联络
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对领导力的传统理解已经过时

根据对组织的传统理解,管理层的任务是确保组织“机器”的效率,通过激励或制裁等措施,最大限度地减少员工产生的“破坏性”影响或其他破坏性因素,并进一步优化现有流程。 因此,管理层从“外部视角”观察正在发生的事情,并从观察中得出结论。

从传统角度来说,领导力来自于个人并影响着个人领导力最重要的因素是领导者的个人特征与技能,即“领导素质”,并籍此推动工作,达成目标。这与领导者的“英雄式”自我形象密切相关:他们期望能够完全掌控自己所管辖的领域,在偏离目标或常态的情况下及时施加指导性干预。而当出现失败或错误时,通常由领导者个人承担责任。

对组织的传统理解是基于这样一个前提,即某种输入基本上会产生某种预期的输出。在这个前提下,人们可以把组织看做简单的机器。这些机器中任何偏离预期的因果关系都可以很容易地找到解释,比如相关人员效率低下或缺乏积极性、现有架构效率低或有错误,或对现有资源的利用不够充分。

在这种语境下,组织内外的复杂性大大降低,从而也显著降低了人员的不稳定性。此概念中被广泛认知的因果关系使得成败的归因相对清晰,因此也能对问题的处理给出相对清晰的“指示”。通过淡化或隐藏组织内及相关环境中的社会属性事件,确保组织内人员行为的稳定性

只有当组织内部及其环境的整体条件都保持相对稳定,这种传统理解上的领导功能才可能存在。

然而,传统理解下的领导力已不再适应当今社会的现状与多变的环境:它使组织无法应对变化并做出变革。传统的管理形式已经跟不上当今组织所面临的复杂环境,当意识到需要做出改变的时候往往为时已晚。

系统论下的领导力

根据对系统论对组织的理解 ,领导力代表了一种组织能力:它确保了组织可持续发展的长远可能性。

管理的中心任务是准确地为组织提供其自身运行所需的张力。管理层需要有针对性地指出目标与现实的差距,以确保自身发展能够与未来趋势及市场动向保持一致、确保充分利用稀缺资源、确保具有与战略相匹配的组织架构,并通过适当的刺激确保自身监管系统的合理性。管理层还需要持续关注相关环境中的变化,并确保组织以正确的方式持续发展。

与对组织和领导力的传统理解相反,系统论将领导力视作组织事务与组织形式的一个组成部分,它只能在系统内被感知。领导力会影响所发生的的事件,而其本身的有效性很大程度上取决于员工对领导力的接受程度和信任度。

如果组织能够关注到领导力设计的基本维度,那它就能具备在所处环境中发展所需的能力,维护自身的运行,确保基业长青。

领导力的设计维度

管理系统需要帮助组织创造必要的框架条件,使组织各职能之间能够高效地交流,并能充分利用系统智慧——即有效地将组织内外部的知识、经验和观察连接起来。这样的管理系统能够促进陈旧观念的转变促使各职能共同做出符合组织利益的明智决策。而这是单一职能的领导人很难独自做到的。通过这种方式,组织就能找到前所未有的解决方案。

欢迎与我们的顾问深入交流,了解如何在您的组织中搭建适当的框架条件与组织架构。 

与领导力设计相关的话题

我们的咨询理念相信,组织的深刻变革只有在战略、组织和人员发展三个模块有效联动的情况下才能实现并持续深入。

管理架构和企业文化都在这其中发挥着重要作用。

而管理架构的设计通常与以下这些话题密切相关。

战略
开发

企业
文化

组织
转型

前瞻性
自我更新

管理者需要具备哪些能力才能履行领导力的组织职能?

领导者最重要的能力之一是自我反省能力——即能够正确评估自己的能力、自己的技能,以及自己的影响力。管理人员需要意识到他们无法对过程或结果进行完全的控制,并接受所处理问题具有不可预测性。

此外,领导力创造了特定的观察条件:被领导者会非常仔细地观察领导,期待可以从领导的特定行为中看出什么。这种行为为组织所呈现出的各种状态提供了解释。因此,领导者要留心关注自身,并可以将这种注意力作为一种管理资源来运用——前提是领导者能够从更高的视角观察自身:“环境对我产生了怎样的影响,我又对别人产生了什么影响? ”从这个意义上说,一旦被组织的其他成员关注着,领导者就必须发挥其正确的领导作用。

领导的权威不再来自于职能层级,而是他有能力看到团队内员工的需求或遇到的问题,并通过创造适当的条件、沟通渠道、决策流程或平台,推动问题解决的过程

对管理者的要求

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