企业文化战略管理咨询组织领导力

ROBERT A. SEDLÁK访谈

赛德拉克CEO | 华东师范大学客座教授 | 商业调解员

“EVOLUTION项目自始至终致力于提升E/D/E集团的综合能力,保证集团的可持续发展发展。”

自 2016 年以来,E/D/E一直在进行战略开发与组织发展流程,即EVOLUTION项目。这一变革项目意义深远,由系统管理咨询公司赛德拉克提供专业的服务。赛德拉克董事长兼首席执行官 Robert A. Sedlák教授介绍了如何通过E/D/E与赛德拉克咨询团队的密切合作,开发并实施针对E/D/E需求量身定制的持续有效的解决方案。

访谈内容刊发于PVH-Magazin杂志3/2021刊.

SEDLÁK 教授,E/D/E 于2016 年启动了 EVOLUTION项目,涉及全面的战略与组织发展流程。该项目是怎么发生的?

E/D/E,尤其是 Andreas Trautwein 博士,已经认识到集团需要做出改变。他希望当E/D/E尚处在一个优势地位的时候未雨绸缪,为集团未来的发展做好准备————这是EVOLUTION项目开始的信号。当时的关键触发因素之一是组织在业务增长方面遇到困难。如果市场条件发生变化,这不仅需要企业重新调整战略,企业文化也必须随之变化。

为何企业文化如此重要?

企业文化包括价值观、期望、行为模式和行为准则。这些都对决策流程和我们在组织内的沟通方式方式有重大影响。此外,企业文化对企业的形象也有很大贡献。然而,企业文化的决定或者改变不可能是一蹴而就的。作为项目的第一步,我们在2016年春季联合开展了E/D/E集团的全面文化调查。E/D/E自身必须明确:是什么在让公司持续运行?什么能使它强大,又是什么会阻碍其发展?哪些是帮助公司在未来的获得成功的因素?为什么需要作出变革?

“如果要进行可持续的变革,变革的动力必须是自发的,即从组织内部产生。”

您是一名系统性组织顾问,但您认为组织不能从外进行改变。 您能更详细地解释一下吗?

作为一家系统性的组织咨询公司,我们并不将企业视为具有简单因果关系的机器,而是视为由其内部关系网络决定的复杂的社会系统。组织设计的本质是为了保持高度的内部稳定性。这对组织,尤其是在动荡时期,保持运行能力是十分必要的。这种组织稳定性无法从外部进行干预。

如果想要组织产生持续的变化,这种变化必须源于内部。作为外部各方,我们只能间接影响这一点。为此,我们考虑了公司的具体情况,并结合对现状产生相关影响的因素而设计了适当的干预措施。通常,我们需要较为彻底的干预措施来改变积年累月发展起来的组织架构与流程。制定这些干预措施时还需要具备相当的预见性,以便组织能够持续应对环境中发生的变化甚至是一些破坏性因素。

您领导变革的方式是什么? 为什么您的方式与E/D/E如此契合?

关于这点我需要展开一些。

我们不提供现成的解决方案,我们也不是向E/D/E解释其业务的专家。我们知道E/D/E所需的能确保其未来生存能力的大部分内容已经存在其内部。我们的方法使我们能够将E/D/E现有的知识、经验和观点与我们的专业咨询知识和其他外部信息联系起来。这样我们就可以减少组织的盲点,提供前所未有的全新的解决方案。新选项就是这样产生的。

“如果在甄选过程中对评估和甄选标准的审查不够严格,则组织将面临无法跳出舒适圈的风险,最终原地踏步,徒劳无功。”

在甄选方案的过程中,我们对评估和甄选标准尤其注意。如果对这些方面的审查不够严格, 则组织将面临无法跳出舒适圈的风险,最终原地踏步,徒劳无功。这个甄选过程要求极高,需要决策者的勇气和远见才能接受新事物——E/D/E在与我们的合作中一次又一次地证明了这一点。

EVOLUTION 带来的影响深远的变革只有在其过程中同时考虑不同的视角才能有效实施。我们称之为第三种模式咨询,即我们不仅考虑事实维度,而且同时考虑流程和社会维度。特别是在像E/D/E这样庞大复杂的组织中,我们必须不断反思所发生的事情并将所获得的洞察纳入后续的流程中——即保持流程的适应性。只采用线性方法是无法达到预期效果的。如果没有这种态度,咨询干预就不会对E/D/E产生作用。“E/D/E解决方案”,必定是我们双方一起找到的。

EVOLUTION 可以实现哪些基本的模式变化?E/D/E的合作伙伴们能有何获益?

以往,战略决策通常是闭门造车。而在EVOLUTION的框架内,E/D/E采取了全新的方式,并依靠管理层对战略工作的广泛参与,获得了高质量执行的组织变革。跨部门合作的能力得到了显著提升,开放式的交流成为现实。在我看来,这种变化体也现在与合作伙伴的合作上:知识共享、共同制定解决方案、优势捆绑。这是些都是成功合作的基础。

此类变革过程中的具体成功因素是什么?

在EVOLUTION这类重大的转型流程开始时,组织必须以一种清晰易懂的方式传达变革需求,以使员工接受并准备好共同前行。我们不能自欺欺人,毕竟这样的变革流程对整个组织来说是一项重大举措。接着,我们需要制定一个具有吸引力的愿景,使组织上下都愿意为之付出努力。另一个关键的成功因素是包含具体措施和时间安排的适合组织的流程架构。这可确保组织以正确的顺序和正确的流程做出正确的关键决策。此外,及时的反思与沟通能起到流程把控的作用,也是必不可少的成功因素。

对E/D/E的变革流程产生特别影响的是什么?

EVOLUTION项目的关注点始终是E/D/E、它的合作伙伴和工作网络的效率。整个变革流程是为 E/D/E量身定制和单独设计的。进行新的组织架构设计的前提是保留现行有效的组织结构,并考虑到E/D/E业务模型固有的复杂性和特定逻辑。此外,对所有重要价值链的端到端的考虑也尤为要紧。这是一个重要的起点,需要在项目推进的过程中进一步巩固。

EVOLUTION流程不是一成不变的,而是具有适应性的。这意味着E/D/E要学会跳出具体的变革措施,观察自身迄今为止是如何处理变革流程的,以及这些既定模式本身是否需要改变或进一步发展。 如果原定的干预措施没有达到预期效果,则会在变革过程中不断进行调整与修正。在此过程中所有收集到的洞察都被整合到后续步骤中。 因此,EVOLUTION的流程架构在过去几年中得到了定期的复盘和持续的发展。

E/D/E的合作伙伴在此过程中扮演什么角色?

他们起了决定性的作用!他们的需求和期望成为变革流程中许多阶段的核心问题。集团内的系统智慧一直都是一个重要的影响因素。

在我看来,成员和合作伙伴愿意参与这一流程并为此投入大量时间,尤其是在创新性涉众分析 (ISA)的环节中。在我看来,E/D/E对此十分感激。另一方面,E/D/E系统地分享了分析结果与洞察,并最终实施了结构性变革,带来更好的市场表现。如今,E/D/E与市场及合作伙伴的距离拉近了,速度更快、数字化程度更高。这一点在应对疫情中得到了证明。

在EVOLUTION过程中您对E/D/E 的整体感觉如何?

在整个过程中,我注意到参与各个委员会和团队的每个人都高度投入,积极参与。 关键人员都鼓起勇气尝试创新,支持EVOLUTION项目,并在此过程中投入自己时间和精力。

在整个变革过程中,我们也看到了E/D/E管理系统内部合作的可靠性。随着重组计划的落地,E/D/E在会员管理上取得了新的成绩,内外及各层级的合作取得显著进展。

能简单说一下您的结论吗?

在以颠覆性变化为特征的日益数字化的世界背景下,E/D/E正处于深入的转型过程中。由外而内的视角,即E/D/E网络中合作伙伴的需求,以及价值链的端到端视角,是该过程的基本要素。E/D/E 网络系统智慧的使用,以及管理层、关键参与者和员工所表现出的高度投入都是必不可少的变革资源,这些资源不仅帮助开启了这样一个长期的变革流程,而且可以使变革持续推进。变革的焦点从始至终就是不断提升E/D/E的绩效,增强其运营能力,造福会员、合作伙伴和供应商。

(来源: www.ede.de)

SEDLÁK & PARTNER_Web_05. Juli 2018_1

Robert A. Sedlák 是SEDLÁK & PARTNER的创始人兼首席执行官,华东师范大学客座教授和认证商业调解员。

Robert Sedlák 已在战略、组织和人员发展领域积累了30 余年的经验,是德国最著名的系统组织顾问之一。 他被认为是战略背景下组织转型方面的专家。他与上海华东师范大学共同创立了“华东师范大学信息通信技术系统变革与创新研究中心”。

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