在面对不确定因素及风险时以自信的态度思考,行动是未来领导者的一项重要品质

这些需要与之相适应的企业管理结构,现代的学习机制,和互动性的学习交流平台,这将有助于形成并夯实企业管理的神经回路。神经网路式的领导模式,是未来的方向,注重态度,而非行为。 为了让领导者成功应对现今的挑战我们提出了我们提出了新一代领导者的概念。

这一概念基于系统理论的新发现和神经系统科学的最新研究成果。


理论

新系统理论

新一代领导者这一概念的出发点是把企业看作复杂的社会系统。那么,传统的观点对于企业管理中出现的现象的探究与解释就显得过于随意,已经过时。

企业是一个沟通交流的系统。而是企业在做决策时,沟通交流的功能最显重要。

员工与管理人员并不属于这一系统,他们是所谓的关联环境。他们的所作所为就像游戏里的玩家,其目的是为了让企业之中人们得以交流。这个游戏是有规则的。即便没有玩家,它也依然存在。然而,只有他们参与到其中,为企业的沟通交流做出贡献,游戏才得以运行。

企业强有力的独立存在性对管理人员和他们的行为有决定性的影响。如果对企业未来发展的美好愿景深入人心,管理层却没有实现目标,企业整体就会对此有强烈而又出人意表的反应。这会反过来影响管理层和其职能定位。

企业决策不再是某个人做出决定了,而是要确保在交流过程中,企业内外的与此相关的信息都要加入到交流沟通的过程中,以做出明智的决定。交流沟通过程的优化程度,影响决策的质量。

神经网络

现今的神经系统科学把大脑看作一个动态的,有自组能力的超级系统,并具有终身学习能力。大脑由多种分系统区组成,各个分系统间组成网络。我们的神经系统对我们的感知,行为,情绪和动机等种种心理过程都有影响。

这里大脑被理解成一个与肌肉有着类似功能的器官。经常锻炼肌肉,会促使其增长提高肌肉质量。如果忽视对肌肉的锻炼,肌肉会再次萎缩。

对单一动作做出密集而又重复的锻炼,会形成回路,进而形成固定的行为与反应模式,成为下意识的行为。这也解释了为什么有些行为与感觉会不自觉的出现。

在学习的过程中,大脑会形成新的回路。新技能练习越频繁,回路就越牢固。如果日后疏于练习,回路就就会渐渐淡化。这意味着新的神经系统会导致行为与体验的改变。

根据罗特的观点,所有的记忆都有一个共通点:”都是以依靠自身体验在大脑中形成变化为基础,从而构筑我们学习新事物的根基。”[1]

在面对日后的挑战时,神经网路有着重要的作用。新一代领导人这一概念,是在目前神经科学研究成果之上建立的,把大脑看作是一个可以聚集资源,解决问题的器官。相应的,这个概念在考虑到管理者与未来管理者的眼前任务时,也会为他们制定个性化的发展进程。

情感评估系统

大脑有一种评估功能来评定人的行为对生理,心理健康是好是坏。认知评估系统和情感评估系统的区别就像显现出来了。

我们可以说所有生活体验(无论是身处某种环境中还是与物体的互动)以及与此相关的情感,生理感觉都储存于大脑的记忆中。就情感评估来讲,大脑用现存的经验确保人的行为会最大程度的保障生理,心理健康。因此,大脑依靠自己的经验来处理所处环境,和周边物体,是一个肉体记录器。大脑在毫秒的时间内做出好与坏的判断,引发相应的心理生理感受。所以大脑会有积极与消极之分。

在新一代领导者概念的框架结构中,我们选择积极向上的人来形成企业管理的神经网路,因为这些人总能与积极的心理,生理反应联系起来。我们调用管理者手中这些已有的资源,基于自主的态度采取恰当的行为。

资源导向的自我管理

新一代领导者概念是建立在资源导向的自我管理之上的。我们假定每个人手上都有能够解决目前与未来挑战的大部分资源。

这里我们主要依靠苏黎世资源模式(ZRM®),这一模式由Maja Storch博士和Frank Krause博士开发。苏黎世资源模式吸收了神经科学的最新研究成果并融入了精心设计的治疗方式。主要关注点是可利用的资源,而不是处理问题,填补赤字,来使传输效率高于平均水平。[2]

学说

学习机制

在理解了新系统理论之后,企业中影响管理者的各种决定性力量(反之亦然)的地位是相同的。未来的挑战与危机为公司与管理者带来了具有挑战性的发展需求。周围环境瞬息万变,这就要求管理者做出迅速,灵活的反应。个人与企业的学习应是紧密的结合起来的。

新一代领导者概念确保领导者能力的增长不会与企业需求和周围环境脱节,也不会不考虑预期发展的周边环境。

在新一代领导者概念中,通过现代学习机制,企业学习与个人学习能够紧密联系。

个人学习与企业学习

领导力提升一开始就要面对这样的问题,应该建立什么样的框架结构,做怎样的企业发展/变革才能确保企业一直生存下去呢。

基于这些要求,我们对于企业管理就需要提升。一个精心设计的合格认证机制(个人发展)为问题处理机制奠定了基调。企业框架结构的构造与资格认证机制的建立同步进行,把个人发展与企业发展有效联系起来。这就确保了传输效率。

如果把企业发展作为出发点的话,就要在管理层面上确定对于企业发展或变革的具体要求。第二部就要建立必要的问题处理机制(企业发展)。最后,为了成功处理面对企业的挑战,需要在合格认证方面完成什么样的工作,这类问题就有答案了。如果对于个人发展有明确的要求,就要设计并执行相应的合资认证机制。在这种情况下,问题处理机制为个人发展奠基。

在这些情况下,新一代领导人概念确保知识不会被积累并保存起来。领导力的提升是通过量体裁衣的方式,与企业面对的挑战相连。

履行

现今企业学习与发展的方式多种多样,这是以前不曾有的,从互动式知识数据库,到手机学习应用软件,或是研习班。然而,单单媒体这一项不能保证员工能力就一定能提高。教学法和方法论,(对于学习需求的综合分析)培训内容,目标群组都十分重要。

方式与内容二者不是相互限制的关系。

执行高效的学习机制需要设计出以资源为导向的混合学习方式。

学习平台和基于网络的自学

学习机制的一个重要部分就是中心学习平台,这可以使得你的团队无论何时何地用何种设备,都可以接触到学习资源。

学习平台让员工可以根据个人需求,自拟计划,在网上自学。在培训研习会之外,员工也可以根据个人在职业方面的困难,能够学习,训练技能。

神经科学的最新研究成果表明,学习成果与在学习过程中专注程度有很大关联。同时,从神经生物学的角度来看,学习的过程可以具象化为大脑神经的重塑。当学习者发现学习目标,并自己寻找解决问题的方案时,效果更好。如果学习材料是以多重意义的方式展现出来,并可以以学习者自己的方式探究,那么会对学习过程产生积极的影响。[3]

通过由各种电子学习材料,如网络学习,教学影像片,模拟或互动式知识数据库,组成的学习平台的自学是高效的,不仅是从经济的角度。

然而,研究表明,与企业所面临的的挑战无关的人员自我培训通常是无效的。

因此,对学习进程经常评估并作反馈十分重要。

对学习过程和成果的评估

创新性的学习管理系统会进行持续的评估并自动对学习成果进行管控。员工会得到个人学习进程及架构的清晰反馈。人力资源发展部会收到员工的接受程度,并做出相应调整。

对于学习平台的研究往往不是同步进行的。虽然在学习过程中可以通过电子平台进行交流,经常反馈有助于我们找准自己的位置。这确保学习进程可以高效运转,并能够在企业中学以致用。

这里,面对面的交流和与员工的个人沟通是比较恰当的方式。

面对面沟通

在平台中,每个所选择的媒体和学习进度不尽相同,需要有更多的时间来反馈,评估,建设性的讨论以及做有关深入传统式现场教学方面的决定。

虽然对于学习材料的使用是明确,有目标的,参与者仍有机会为研讨会做准备。与此同时,平台可以对研讨会之后的内容作深入的探讨。这样,面对面的交流探讨就可以集中在沟通环境,反馈方式和个人与企业发展评估的方法上。

这些都将服务于把不同人的学习体验融入到企业当中去并优化学习进程。同时,学习机制要求对企业变革,和习得技能在企业运行中的应用进行讨论。

混合式学习

传统的面对面教学和现代基于网络学习平台在教学法上的结合,把网络教学的高效与灵活和面对面教学的社交层面、技能教学的实际训练结合到了一起。

通过把多种媒体与教学方式结合到一起,混合式学习将各方取长补短,兼收并蓄。

参与阶段和自学阶段在功能上是相连的,这点很重要。通过在平台上和面对面交流时的针对不同学习阶段的集体反馈,把不同步的学习进程灵巧的连接到一起,那么在企业学习机制内就可以创造出学习目标与企业任务相结合的环境。

在这个不断向前,双向发展的过程中,个人发展与企业发展的高效结合在概念学习机制中形成了。这会保证在企业与个人这两个层面高效而又同步的发展。

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参考资料

[1] Roth, G. (2003). Fühlen, Denken, Handeln. Wie das Gehirn unser Verhalten steuert. Suhrkamp: Frankfurt am Main. p. 150.

[2] Unter Transfereffizienz verstehen wir die erfolgreiche Übertragung von gelerntem Wissen und Können auf private und berufliche Alltagssituationen.

[3] Beck, Herbert (2003). Neurodidaktik oder: Wie lernen wir? Erziehungswissenschaft und Beruf, Issue 3/2003, p. 323-330. p. 327

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